연봉 협상

연봉 협상의 결과는 연봉계약서에 명시된 숫자지만, 협상 과정에서 사용된 기준과 절차는 우리 조직이 무엇을 중요시 하는지 구성원들에게 알릴 수 있는 훌륭한 수단이라고 생각합니다.

설계 목표

  1. 정성적인 교감이 이뤄질 수 있도록
  2. 협상 결과에 상호 동의되도록
  3. 성장의 지렛대가 되도록

기본적으로 연봉협상은 구성원에게 불리합니다. 연봉은 관행상 대외비인 경우가 많아 구성원은 협상에 필요한 정보가 부족하고, 경험도 부족합니다. 반면 회사는 충분한 정보는 물론, 매년 수십명 이상과 협상을 반복하며 쌓인 경험까지 있습니다. 하지만 그런 이점을 활용해서 회사에게 유리한 협상을 한들, 구성원이 협상 후 행복하지 않으면 어느 누구도 협상의 승자가 되었다고 볼 수 없습니다.

우리는 1년 내내 원칙의 준수, 개인 역량의 성장, 회사 목표의 달성을 어떻게 하면 더 잘할 수 있을지 구성원과 끊임없이 소통합니다. 이 과정에서 구성원 개인에 대해 갖고 있는 기대가 무엇인지 명확하게 알려주고, 어떻게 더 잘 만족시킬 수 있을지 함께 고민합니다. 평가나 지시가 아닌 성장의 조력자로서 정성적인 교감을 하고자 노력합니다. 또한 회사가 구성원 개인의 자아실현을 돕는 훌륭한 토대가 되기 위해 무엇을 해야하는 지 듣습니다.

결국 협상은 1년 동안의 소통의 결과, 이미 동의되고 예상되는 결론을 확정하기 위한 절차일 뿐입니다. 우리는 협상의 결론이 아니라 과정을 통해 1년 내내 지속적으로 구성원과 회사 모두가 더 나아질 수 있는 기회를 발견하고, 서로가 서로를 성장의 지렛대로 사용하는 것을 목표로 합니다. 그 결과 회사가 구성원을 통제/관리하지 않아도, 자율적인 환경에서 행복하게, 스스로 extra-mile을 달리는 구성원들이 모인 회사를 만들고자 합니다.

절차 (초안)

  1. (리더→팀원) 1년 내내 주기적인 1 on 1 미팅
    1. 원칙에 근거한 feed-back
    2. 회사-팀-개인의 업무 목표 정렬
    3. 개인 역량의 성장을 위한 코칭
  2. (팀원→리더) 1년 내내 주기적인 1 on 1 미팅
    1. 팀원 또한 리더에 대한 평가 및 feed-back
    2. 리더를 더 좋은 리더로 성장시킬 책임
  3. (회사→리더) 팀 연봉의 n%를 예산으로 할당
    1. 팀원들의 연봉 history도 함께 전달
  4. (리더→회사) 팀원별 연봉 상승폭과 판단 근거를 담은 권고안 제시
    1. 동료간 평가, 1 on 1 로그를 참조
    2. 업무 퍼포먼스는 정량화하지 않고, 팀장의 주관적 판단을 신뢰
  5. (회사↔팀원) 개인별 날인
    1. 양 당사자 중 이견이 있을 경우, Committee를 통해 해결
    2. Committee의 발생 자체가 리더에게 페널티로 작용

타임라인: 2018년에는 어떻게 해야 할까?

기존에 진행했던 연봉협상과는 협상의 목적, 주체 및 절차가 모두 바뀌는 만큼, 우리는 매년 점진적으로 위 설계목표와 절차를 적용할 계획입니다. 연봉협상을 위와 같이 변경하기 위해 반드시 필요하다고 판단된 전제조건이 있었기 때문입니다. 전제조건은 다음과 같습니다.

  • 팀 리더부터 1 on 1 미팅과 연봉협상을 목표에 맞게, 성숙하게 진행하기 위한 준비가 되어야 한다.
  • 1 on 1 미팅이 먼저 정성적 공감과 성장의 지렛대 역할을 하는 코칭 장치로 작동하고 있어야 한다.
    • 특히 연봉협상을 위한 근거(정량적 평가)를 마련하는 용도가 되어서는 안된다.
  • 현재의 연봉이 입사의 시기와 방법에 따라 불합리한 경우가 있는데 이를 먼저 조정해야 한다.

이에 따라 연도별로 순차적으로 진행하고자 합니다. 아래 방법은 진행 중 얻게되는 경험 & feed-back을 통해 진화시킬 예정입니다.

  • 2018년: 입사시기와 방법에 따라 천차만별인 연봉의 합리화
  • 2019년: n% 연봉 예산을 할당한 뒤, 최초로 위 방법을 실행
    • 단, 회사의 재무적 성과에 따라 n은 추후 결정
    • 기존 연봉과 무관하게 제로베이스에서 재협상
  • 2020년: 연봉협상과 관련된 정보까지 공유
    • 예산 n%가 얼마인지
    • 구성원별 연봉 상승률(%)은 어떻게 정해졌는지, 그 근거는 무엇인지

Committee

  1. 경영진, 같은 팀원을 제외한 구성원 중 랜덤 선출된 3명이 참여
  2. 팀 리더가 제출한 권고안의 근거와 1 on 1 로그를 참조하여 판단
  3. 리더의 권고안(0)과 팀원의 요구안(100) 사이의 비율을 결정
  4. 결정된 비율(n)은 별도 협의 없이 수용

참고 사항

  1. 균등분배보다 차등분배를 권장함
    1. 문화, 역량 측면의 high performer에게 균등은 곧 차별
  2.  대표는 팀 리더를 팀원으로 가정하여 동일한 절차를 진행
    1. 단, 팀 리더의 인사는 상시로 진행
    2. 대표의 처우는 이사회의 결정에 따름